HR adat: a humán terület  ki nem játszott ütőkártyája

HR analitika. Egy pillanat… Human erőforrás és adatok? Első blikkre egymástól két nagyon távol eső világnak tűnhet. Mikor másodszorra ízlelgeted a szóösszetételt, talán már nem is annyira. Miután pedig beleástad magad a témába és eléd tornyosul az a tudástöbblet, amit a két szakma kooperációja ígér, hirtelen azon kezdesz el tűnődni, miért nem előbb váltottad meg a jegyed a HR analitika sebesen száguldó sikervonatára. 

Mi a HR szakma hozzáállása az adatokhoz? Milyen ki nem játszott kártyák vannak még a HR-esek kezében? Honnan lehet értékelni és előre megjósolni vállalatod jövője szempontjából sorsdöntő trendeket? – többek között ezekről a kérdésekről beszélgettünk szakmai partnerünkkel, a FlowHR-rel készült közös felmérésünk legizgalmasabb eredményei és tapasztalatai kapcsán Jakobsen Petrával HR tanácsadó és coach-csal, Kriza Andrással HR tanácsadóval, Balogh-Simon Zsófival a Spark Institute at IBS vezetőjével és Galántai Orsolyával a Spark Institute at IBS operációs- és programvezetőjével. 

Amit leggyakrabban mérnek (és nem mérnek) a HR-esek

Elgondolkodtató dolog volt a felmérés eredményeit elemezve azt látni, hogy nem a létszám és egyéb várható mutató jött ki, mint amit a legtöbben mérnek, hanem a fluktuáció, ami egyébként egy jó hír, mert ez egy fontos mutatója a HR és menedzsment tevékenységének.
Arról is érdemes szót ejteni, hogy mit lenne érdemes mérni, amit ma nem mérnek a HR-esek, azonban nem tudok egy általános mérőszámot megemlíteni. Inkább úgy fogalmaznék, hogy ne elégedjenek meg a klasszikusan használt és mért mutatókkal, hanem ássanak egy szinttel lejjebb. Például az önkéntes elvándorlás, eggyel minőségibb mutató, mint a teljes elvándorlás, de még ennél is hasznosabb, ha tudjuk mérni a nem kívánt elvándorlást, tehát az önként kilépőkből azok számát, akiket valóban sajnáltunk, hogy távoztak. – Jakobsen Petra

HR adatok összevetése versenytársi adatokkal

Ha egy vállalat szeretné megismerni, hogy milyen mértékű a konkurenciánál például a fluktuáció mértéke vagy milyen bért kínálnak egy adott pozíció betöltéséhez, honnan tájékozódjanak? Mik a lehetőségeik?

Sokan választanak erre fizetős forrásokat, jellemzően a bérpiaci adatok beszerzésére áldoznak, de ennek piaca mára nagyon beszűkült. Minden más adatot eddig csak saját networkből gyűjtöttek, vagy Google kereséssel, szakmai portálokról stb. Éppen ezért akartuk ezt az űrt betölteni és hoztuk létre a FlowHR Benchmark platformot: egy folyamatosan frissülő online adatbázist, amelyben minden jellemzően mért HR adatot benchmarkolhatnak az előfizetők az iparági versenytársakkal. – Jakobsen Petra

Az elmúlt években a HR analitika egyre szexibb a hazai HR szakemberek körében

Azt látom, hogy egyre több HR szakember ismeri fel az általuk hozzáférhető adatok mérésében és felhasználásában rejlő óriási hozzáadott értéket.

Amikor a Spark transzformatív programjai közé néhány évvel ezelőtt beemeltük a HR analitikai szemléletmód támogatását, már akkor is nagy érdeklődés fogadta a témát, de ennyire még nem volt egyöntetű a szakma véleménye abban a kérdésben, hogy adatok nélkül a HR működése egyszerűen ellehetetlenül, lefokozódik végrehajtói szerepkörre, és nem tudja betölteni az őt megillető C-level pozíciót.

Mára már szélesebb körben alkalmazott gyakorlat, hogy a HR feltár és a menedzsment elé visz olyan égető vállalaton belüli trendeket, fenyegető vagy éppen támogató mintázatokat, amiket más osztályok nem tudnának hozzáférhetővé tenni egy prózai okból kifolyólag: mert nem rendelkeznek ezekkel az adatokkal.

Ezzel a felismeréssel a HR szerepe végre a helyére kerülhet és a stratégiai döntéshozás kihagyhatatlan részévé tud válni. Van még hova fejlődni és rengeteg kiaknázatlan potenciál rejlik a HR adatok felhasználásában, de az irány abszolút pozitív, és ahogyan a felmérés is rámutatott, a szakma nyitottsága megvan az adatok felé. – Galántai Orsolya

Fókusz a valóban használható HR adatok előállításán

A felmérés azt is megmutatta, hogy a HR-esek harmadának rengeteg idejét emészti fel, hogy HR mérőszámokat nyerjenek ki. A HR analitika képzésünkön az egyik visszatérő gondolat az volt, hogy “igen, most látom, hogy a fióknak gyártjuk az adatokat”. Érdemes tehát felülvizsgálni, hogy ki és mire használja az adatokat, amiket előállítunk, valóban van-e szükség rájuk (ilyen formában és gyakorisággal)? Másrészt, ha a rendszereink nem úgy “köpik ki” a riportokat, ahogy mi akarjuk látni őket, akkor a riportok fejlesztése segíthet megelőzni a sok extra kézimunkát.

És persze az sem közömbös, hogy milyen adatokat viszünk be a rendszereinkbe és hogyan. Ennek a felülvizsgálatával is rengeteg munkaórát takaríthatunk meg. – Jakobsen Petra

Magabiztossá kell válniuk a HR vezetőknek, hogy a számok nyelvén is tudjanak kommunikálni a vezetőtársakkal, ami kikövezi az utat, hogy kiverekedjék magukat az Excel táblák dzsungeléből és büdzsét kapjanak arra, hogy végre hatékony HR rendszerekkel tudjanak dolgozni. – Kriza András

A vállalatok 70%-ának nincs a menedzsment számára hozzáférhető HR analitikája

Ennek hátterében véleményem szerint az állhat, hogy ehhez adat kell, amik nem mindig állnak a megfelelő formában rendelkezésre. Ezen kívül annak elfogadása belátása is szükséges, hogy HR informatikai eszközök nélkül itt sem lehet csodát tenni, mint ahogy a termelésben is az informatikai eszköztár létrejötte után tudtak valódi, tudatos tervezést, mérést és fejlesztéseket véghez vinni. – Kriza András

Az adatok azt mutatják, hogy ennek csak kis része adódik abból, hogy nincsenek HR rendszerek az adott vállalatnál. Nagyobbrészt a HR analitika összerakásához szükséges tudás vagy a motiváció hiányzik. És tudás alatt itt nem csak azt értem, hogy mit mérjünk és hogyan, hanem azt is, hogy mire lehetne ezt használni, hogy tudnánk ezzel jobban érvelni, és a HR hozzáadott értékét növelni a vállalati eredményekhez. – Jakobsen Petra

A szervezet nagyot szakíthat, ha a HR adattal látja el a mendzsmentet

Egyértelmű, hogy kihagyhatatlan ziccer nem élni a HR adatokban rejlő potenciállal. Egyrészt tükröt tart, és ezáltal elérheti olyan programok indítását, melyre a cégnek nagy szüksége volna. Másrészt az “adatok nyelvén való” kommunikáció elfogadottabb partnerré teheti a HR-t a gazdasági vezetők szemében is. Harmadrészt megmutathat olyan területeket, amelyek erősségei a vállalatnak, és ezek belső és külső kommunikációjával elköteleződést és employer brandet is kiválóan lehet építeni.

Sikert. Azaz látható és fontos eredményeket, megérzésekre alapuló döntések helyett a valós ügyek megoldását, üzleti hasznot és elismerést. – Jakobsen Petra

A felmérés felkiáltójeles konklúziói

Engem meglepett például az, hogy a válaszadó cégek 20%-ában ugyan vannak HR rendszerek és HR analitika, de csak a HR használja az ebből érkező adatokat. Ilyen cégnél az adatok megosztásával viszonylag olcsón és gyorsan lehetne a HR üzleti értékét és elfogadottságát növelni.

Pozitív meglepetésként azt értékelem, hogy a válaszadók milyen nagy százalékban (75%) szánnának 1-2 napot arra, hogy fejlesszék HR analitikai tudásukat, és hogy a cégek 86%-ában készülnek éppen fejleszteni valamit a HR analitikájukban. Ez azért azt mutatja, hogy ez egy gyorsan fejlődő területe HR-nek. – Jakobsen Petra

A színfalak mögött megbújó, a HR mérőszámok, analitika iránt tanúsított nagy érdeklődés felülmúlta az előzetes várakozásaimat. Azaz, hogy mind a CXO asztal körül, mind a HR-es prioritások között megvan a tudatosság igénye, és valóban egyfajta kovászt tudunk biztosítani kezdeményezésünkkel. Az is jólesően meglepett, hogy sokan várják, hogy tanulhassanak erről a témáról. – Kriza András

Ami a HR Benchmark felmérés elkészítésére inspirált

Nagyon kíváncsiak voltunk mi is a valós helyzete a HR analitikának ma itthon. Több helyről hallottuk, hogy egyrészt nagyon sok időt vesznek el a HR-esektől a HR admin feladatok – és ezen belül a mérőszámok gyártása is -, ugyanakkor sok helyen pedig azzal fogadtak minket, hogy éppen most raknak össze egy komolyabb HR analitikai rendszert. Ezeket a hallomásból gyűjtött infókat akartuk tulajdonképpen letesztelni. – Jakobsen Petra

Adta magát ehhez a döntéshez a Spark és a Flow közös háttere is, hiszen a Spark-nál már több éve folyik ebben a témában kutatás és képzés, emellett a FlowHR pedig piacra lépett a HR Benchmark eszközével, ami ennek a szemléletmódnak az origója szeretne lenni. – Kriza András

 A Spark Institute at IBS-t azok a szakemberek és vállalatok keresik meg, akik elindultak már a HR digitalizáció útján és tovább szeretnének lépni magasabb szintre: AI szakértőinkkel, metodológiai vagy képességfejlesztő képzéssel segítjük őket az útjukon. Öröm volt együttműködni a HR Benchmark csapattal ezen a kutatáson, közösen hiszünk az adatvezérelt HR erejében és dolgozunk azon, hogy Magyarországon is segítse a vállalatokat minden szinten. – Balogh-Simon Zsófia

A HR Benchmark felmérést a FlowHR és a Spark Institute at IBS végezte 60 Magyarországon működő vállalat HR vezetőjének és felsővezetőinek megkérdezésével, online kérdőíves módszerrel, 2020 novembere és decembere között. A válaszadók 22%-a kis, 38%-uk közepes, 40%-uk nagyvállalat volt.