Vállalati kultúraváltás: adatalapú gondolkodás
Ez már a jelen, de sok szervezetnek még csak a jövő
Olvasási idő: ~ 5 perc
A vállalatok legtöbbje munkaerő toborzási és megtartási kihívásokkal küszködik. Ezért még inkább erőteljesen jelenik meg az az igény, hogy muszáj kialakítaniuk olyan atmoszférát cégen belül, amely bevonzza és ott tartja a tehetségeket, a jó és lojális kollégákat. Ez már nem opció, hanem alapvetés. De mindezt hogyan érdemes elvégezni? Hogyan indul, hogyan működik, és mi az eredménye egy eredményes kultúraváltásnak?
Először is érdemes a data-driven gondolkodás felől megközelíteni a kérdést. Kezdő lépésként fel kell mérnünk, hányadán állunk a céges kultúrával. Mi jellemzi az embereket, mint munkavállalókat, milyen képet mutat szervezetünk befelé és a fogyasztók felé? Milyen üzeneteket sugall márkánk? Sok esetben azt tapasztaljuk a Sparknál, hogy a márkaidentitás alaposan meg van tervezve, jól átgondolt stratégia mentén fejlesztik, a szervezet mögötte pedig spontán alakítja a maga közegét úgy, hogy a HR-nek minimális ráhatása (és tudomása) van ezekre a háttérben húzódó rejtett folyamatokra.
Ezért nagyon hasznos lehet mélyebbre ásni és használni, elemezni, értékelni a kollégák meglévő adatállományait:
- Mettől meddig dolgoznak?
- Melyik osztály/részleg hogyan teljesít?
- Kik és milyen gyakran vesznek részt céges programokon?
- Ki kivel vált sűrűn levelet?
- Ki hány emberrel van (vagy kéne, hogy legyen) napi szintű szakmai kapcsolatban stb.
Ez mind-mind olyan információ, amikből értő szemek fontos konklúziókat tudnak levonni. Ha kirajzolódik előttünk egy hálózat, látni lehet, hogy hova, kinek a bevonásával, hogyan lehet belenyúlni a kultúrába, véleményvezérekkel és megfelelő csatornákon történő kommunikációval pedig ténylegesen elindíthatjuk a kultúraváltást vállalatunkban. Ezekhez az elemzésekhez pedig már nyugodtan használhatunk automatizált megoldásokat, nem szükséges emberi kapacitásokat leterhelnünk az összefüggések feltárásához.
Honnan tudhatjuk meg, hogy elértünk változást a vállalati kultúrában?
A kultúraváltás akkor értelmezhető sikeresen megvalósultnak, ha realizálható egy eredeti állapothoz viszonyított elmozdulás. Érdemes hát a kezdeti felméréskor felállított szempontok szerint ismét elvégezni egy vizsgálatot, és az alapján, a kirajzolódó trendekből levonni a következtetést: hol és hogyan működött a munkánk. Az a normális, ha valami jobban, valami kevéssé jól működik (nyilván az arány kérdése meghatározó), de olyan szinte lehetetlen, hogy minden területen azonnal, 100%-os sikerrátával dübörögjön a változás.
Miért jobb a 80-90%, mint a 100%?
- Lehet finom hangolni! A kollégák visszajelzéseit érdemes (vagy inkább: muszáj) gyűjteni, feldolgozni, és a jó ötleteket, meglátásokat megvalósítani. Ezzel az attitűddel ráadásul megteremthetjük a bevonódás lehetőségét a dolgozók felé.
- Mindig lehet új célokat, támpontokat találni! A kultúraváltás egy folyamatosan megújuló folyamat. A részleges megvalósulás lehetőséget teremt, hogy kritikus szemléletet gyakoroljunk a vállalata kultúráját és saját munkánkat illetően.
- Kijelöli az irányokat! Ha látjuk, mi az, ami kiemelkedően jól működő fogás volt, tudhatjuk, merre érdemes továbblépni, és meghonosítani a saját kultúránkban.
Kedved támadt az adatok gyűjtéséhez, rendszerezéséhez és értelmezéséhez szükséges adatelemzési tudásodat mélyíteni? Tarts velünk következő kurzusunkon, ahol megmutatjuk az irányokat a human-based és a gépi, automatizált adatalemezés terén!
